Яндекс.Метрика

Облако меток

Особенности поиска и подбора руководителей

Методическое пособие «Технологии поиска, отбора и адаптации персонала в компании»

Проект журнала «Справочник по управлению персоналом», март, 2005

 

Раздел: Поиск и подбор руководителей

 

Авторы: Юлия ЛОГИНОВА, старший партнёр Консалтинговой компании ТРИОЛИТ

                        Денис РОЩИН, старший партнёр Консалтинговой компании ТРИОЛИТ

 

 

Подбор руководителей занимает особое место в деятельности по подбору персонала и имеет множество особенностей, отличающих его от подбора специалистов на рядовые позиции.

 

Постановка задачи. Формирование портрета идеального кандидата

Самый главный этап, закладывающий фундамент для будущего успеха любого рекрутингового, хэд-хантингового или executive search проекта – это постановка задачи, в нашем случае – формирование портрета идеального кандидата. При подборе руководителей эта задача многократно усложняется, так как помимо личностных характеристик и соответствия потенциального кандидата корпоративной культуре компании, необходимо понимать роль данного руководителя в развитии бизнеса компании, стратегическом или оперативном управлении. Задачу на подбор руководителей, как правило, ставит собственник или кто-то из первых руководящих лиц компании. При этом, часто задача мало детализируется, упор делается на ценностные, личностные аспекты, не всегда объясняются задачи, которые будут поставлены перед будущим руководителем. В этой ситуации HR-директор или консультант, которые будут «снимать заказ» должны уметь поставить те вопросы, которые могли бы прояснить и детализировать портрет будущего руководителя. Одним из основных моментов является понимание того, для решения какой задачи приглашается руководитель. Будет ли это систематизация бизнеса, создание направления или предприятия «с нуля», развитие бизнеса, увеличение капитализации компании, стратегическое управление или оперативное руководство компанией или функциональным направлением, вывод компании из кризиса или приобретение, продажа бизнеса. Поняв, какова главная задача будущего руководителя, можно вполне определенно составить портрет того, какие компетенции будут необходимы руководителю для решения этой задачи.

 

Начиная проект по подбору руководителя важно знать ответы на следующие вопросы:

1. Каковы структура и масштаб бизнеса компании, основные экономические показатели деятельности компании. Определите заранее степень конфиденциальности при сообщении этих сведений потенциальным кандидатам во время интервью.

 

2. Каким будет место руководителя в организационной структуре компании, кому он будет подчиняться, какова широта его полномочий, какие решения он будет принимать самостоятельно, какие решения он должен будет представлять на рассмотрение своему непосредственному руководителю или совету директоров.

 

3. Каковы основные задачи (их не может быть много), для решения которых приглашается руководитель.

 

4. Что будет входить в обязанности руководителя.

 

5. Какими основными компетенциями должен обладать руководитель для решения поставленных перед ним задач.

 

6. Каким должен быть предыдущий управленческий опыт потенциального кандидата (какие проекты он должен был реализовать, какие задачи должен был решать на предыдущих местах работы, каким должен быть масштаб его предыдущей деятельности).

 

7. Насколько важным является знание руководителем отраслевой специфики.

Очень часто знание отраслевой специфики ставится во главу угла при поиске руководителей, тем самым, процесс поиска заводится в тупик и значительно ограничивается. На самом деле, стоит тщательно взвесить, насколько это является действительно важным и по каким причинам. Возможно, анализируя причины, Вы поймете, что гораздо важнее, чтобы руководитель обладал определенным опытом и компетенциями. Современный бизнес знает множество примеров того, как руководители, приходя в компании из подчас диаметрально противоположных отраслей, приводили их к успеху. Сегодня успешного руководителя делает не знание той или иной отрасли, а умение управлять, строить успешные, эффективные системы, добиваться поставленных целей.

 

8. Какими ценностями, убеждениями, подходами к работе должен обладать руководитель, чтобы эффективно войти в имеющуюся управленческую команду.

 

9. Из чего будет складываться компенсационный пакет руководителя.

 

Важно прояснить, как будет складываться переменная часть компенсационного пакета: из чего будут состоять бонусы, подразумеваются ли опционные программы или участие в прибыли компании, какова структура социального пакета.

 

Источники поиска руководителей

Руководителей для компании можно найти, используя три источника:

1. Внутренний кадровый резерв компании.

2. Свободный рынок труда.

3. Другие компании.

 

На сегодняшний день всеми экспертами единодушно отмечается тенденция дефицита на рынке труда грамотных управленцев, менеджеров высшего и среднего звена. Спрос на руководителей сегодня значительно превышает предложение. Хорошим выходом из данной ситуации может стать формирование внутреннего кадрового резерва компании, где можно отбирать и растить наиболее потенциальные кадры, для того, чтобы в дальнейшем они могли войти в руководство компании. Однако, формирование кадрового резерва – это долгосрочная задача, и она не отменяет актуальной потребности компании в руководящих кадрах.

Кандидатов на руководящие позиции можно найти на свободном рынке труда и на руководящих постах в других компаниях. В соответствии с данными источниками привлечения кандидатов будут использоваться разные технологии поиска и подбора руководителей.

 

Технологии поиска и подбора руководителей

При подборе руководителей из числа кандидатов, находящихся на свободном рынке труда, используется технология рекрутинга. Если стоит задача найти лучшего на сегодняшний день руководителя в своей области, или руководителя с редкой специализацией, или руководителя, которого невозможно найти на свободном рынке труда, используют технологию прямого целенаправленного поиска — executive search (экзекьютив сёч). Если стоит задача пригласить на работу в Вашу компанию руководителя из другой компании, как правило, это компания из той же отрасли, что и Ваша, и Вам хорошо известны люди, которые в ней работают, поэтому стоит задача переманивания конкретной персоны – используется метод head-hunting (хэд — хантинг).

 

При осуществлении executive search проекта проводится тщательный анализ и изучение рынка труда: в каких компаниях могут быть руководители, обладающие необходимыми компетенциями для решения поставленной задачи, насколько это успешные руководители, какова их деловая репутация, каковы их достижения, каковы их компенсационные пакеты. Выбор осуществляется среди кандидатов, которые в настоящий момент успешны в своей деятельности и занимают руководящие позиции в успешных компаниях. На первом этапе необходимо найти ответ на вопрос: кто сегодня в Москве (России, СНГ, мире) является самым лучшим руководителем, способным решить стоящую перед нами задачу. Когда круг потенциально интересных кандидатов выявлен, необходимо выйти на интересующих Вас кандидатов, замотивировать их на рассмотрение, встречу и обсуждение Вашего предложения. По результатам проведенных встреч останутся наиболее подходящие Вам кандидаты, которых можно рассматривать в качестве потенциальных членов управленческой команды Вашей компании. В executive search проектах высока консалтинговая составляющая. Как правило, такой поиск подразумевает не просто выход на нужных кандидатов, но и консультации относительно того, какие кандидаты могли бы быть максимально эффективными для решения тех задач, которые ставит перед ними компания. Консультант, обладая хорошим знанием рынка, отраслевой специфики, пониманием тенденций рынка, может помочь заказчику принять наилучшее решение.

Если говорить о head-hunting, то он не подразумевает изучения рынка и выявления всех лучших кандидатов, потенциально интересных для рассмотрения. Задача хэд — хантера суметь выйти на конкретного человека в конкретной компании, заинтересовать его своим предложением, встретиться, понять, насколько он интересен компании. Несмотря на различие масштабов executive search и head-hunting, цель, с которой они используются, одна – переманить в свою компанию успешных кандидатов из других компаний.

 

Кто должен заниматься поиском и подбором руководителей

Это один из наиболее важных вопросов, определяющих успех поиска и подбора руководителей. Подбор руководителей может быть успешен только в том случае, если уровень того человека, который будет заниматься подбором, будет соответствовать уровню подбираемого руководителя. Соответственно, чем выше позиция, на которую ведется подбор, тем большими компетенциями должен обладать тот, кто занимается подбором.

В первую очередь, это личностная зрелость, умение разбираться в людях, реально воспринимать их сильные и слабые стороны, уметь отличать правду от лжи. Необходимо понимать, что руководители, как правило, хорошие коммуникаторы, они знают, как произвести впечатление, презентовать себя наилучшим образом, преувеличить свои успехи и скрыть недостатки. Во-вторых, это компетентность в вопросах, которые будут обсуждаться с руководителем на интервью.

Человек, занимающийся подбором руководителей, должен разбираться в вопросах бизнеса, понимать, как организованы компании, какую роль в компании играет тот или иной функциональный блок. Это поможет построить живой диалог с потенциальным кандидатом, раскрыть его как управленца, понять, что на самом деле умеет или не умеет данный руководитель. Консультант должен обладать достаточным уровнем знаний, чтобы суметь оценить у потенциального кандидата уровень стратегического мышления, навыки постановки оперативного менеджмента, навыки управленческого учета и контроля, навыки мотивации и формирования команды.

 

Если HR- служба самостоятельно занимается подбором руководителей, необходимо выделить для этого специально обученного, зрелого рекрутера, курировать этот процесс должен HR –директор. Интервью с руководителями высшего звена необходимо проводить HR –директору. Важно помнить, что кандидаты, которых Вы встречаете в своей компании, также оценивают уровень Вашей компетенции, складывают впечатление о Вашей компании, которым будут делиться с другими игроками на рынке.

 

Если возникла необходимость в использовании executive search или head-hunting, необходимо понимать, что с этой задачей может справиться только специально обученный человек, обладающий не только соответствующими компетенциями, но и личностными качествами, необходимыми для осуществления данных проектов. Это должен быть человек умный, зрелый, креативный, смелый, тактичный, с хорошими коммуникативными навыками, располагающий к себе других людей.

Для осуществления executive search проекта помимо консультанта, необходим аналитик, который сможет подготовить материалы, касающиеся рынка труда. Рекрутер без дополнительной подготовки, добровольного интереса и внутренней мотивации не может быть одновременно успешным хэд-хантером или, тем более, executive search консультантом. Часто в компаниях для подобных проектов нанимают отдельного человека (он так и называется, «внутренний хэд — хантер»).

 

При осуществлении подобных проектов собственными силами компании следует также заранее продумать вопросы конфиденциальности. Вряд ли стоит широко объявлять рынку, что Ваша компания «выходит на охоту» за лучшими кандидатами, поэтому важно решить вопросы того, как разговаривать с потенциально интересными кандидатами, где с ними встречаться и какую информацию о компании раскрывать.

 

Если компанией принято решение обратиться к помощи внешних консультантов, то для поиска и подбора руководителей следует искать специализированные компании, основное направление деятельности которых связано с поиском и подбором руководителей. Как правило, это консалтинговые компании или executive search агентства. Обращение с проектами поиска и подбора руководителей в обычные кадровые агентства не всегда оправдывает ожидания заказчиков. В специализированных компаниях проекты, как правило, осуществляются или курируются одним из партнёров компании, есть специальные проектные группы, свои аналитики, исследующие рынок труда. Благодаря наличию многих руководящих позиций, в таких компаниях, есть своя база данных руководителей различных уровней и функциональных направлений. Особое внимание в таких компаниях уделяется проработке понимания заказа, соблюдению конфиденциальности и сроков выполнения проекта.

Выбор компании, которая станет Вашим партнёром в поиске и подборе руководителей – важная задача. Это должна быть компания, которой Вы сможете доверять, так как много информации, касающейся экономического положения, планов и перспектив развития Вашей компании, Вам придется раскрыть своему партнёру.

 

При выборе компании, необходимо выяснить следующие вопросы:

 

1. Какова специализация компании. Какими технологиями поиска и подбора владеют специалисты компании. Позиции какого уровня преимущественно ведутся компанией. Изучите внимательно сайт компании, найдите информацию о компании, о партнёрах, руководителях, консультантах компании, в открытых источниках.

 

2. Кто будет заниматься Вашим проектом. Достаточно ли это компетентный человек, есть ли у него опыт успешного осуществления подобных проектов, руководителей какого уровня он подбирал до этого.

 

3. Правильно ли консультант понял поставленную перед ним задачу. По итогам переговоров, Вы должны получить от консультанта «Описание проекта подбора руководителя», в котором должны содержаться: портрет кандидата – его основные обязанности, какие задачи перед ним поставлены, требования к деловым, профессиональным, личностным качествам; описание того, как и кем будет осуществляться поиск; сроки выполнения заказа; гарантии, которые дает компания.

http://triolit-consult.ru/wp-content/themes/triolit/slickadmin/uploads/main_about.jpg